La loi du 19 décembre 2025 exécutant une politique renforcée de retour au travail en cas d’incapacité de travail a prévu diverses modifications pour ce qui concerne les périodes d’incapacité du travailleur salarié[1].
Nous proposons d’aborder ici deux de ces modifications.
Lorsqu’un employé (lié par un contrat de travail à durée indéterminée) est en incapacité de travail, son employeur est tenu vis-à-vis de son employé au paiement de l’intégralité du salaire convenu, et ce, pendant une période d’incapacité continue de maximum 30 jours calendrier[2].
C’est ce qu’on appelle communément le salaire garanti.
Une condition fondamentale toutefois : que l’employé informe son employeur de son incapacité de travail (et lui remette un certificat médical mentionnant son inaptitude ainsi que la durée de celle-ci si cela est expressément prévu – voir point 2 infra).
Si l’employé reprenait le travail à l’issue de son certificat médical et qu’il retombait malade par la suite, normalement une nouvelle période de droit au salaire garanti pendant un maximum de 30 jours consécutifs s’ouvrait. Pour le dire autrement, en cas de reprise du travail les compteurs étaient remis à zéro et le droit au salaire garanti reprenait.
Pour éviter tout abus, le législateur avait cependant introduit ce qu’on appelle techniquement « le mécanisme de la rechute » qui peut être résumé comme suit : si, après avoir repris normalement la relation de travail à l’issue de la période d’incapacité de travail, l’employé retombait en incapacité de travail dans les 14 jours qui suivaient sa reprise effective de travail, il était considéré comme étant en rechute et dès lors il n’y avait pas d’ouverture d’un nouveau droit au salaire garanti pendant une période de 30 jours.
Tout au plus pouvait-il bénéficier du droit au salaire garanti, s’il n’avait pas épuisé les 30 jours durant la première période d’incapacité de travail. Ce mécanisme de la rechute permet donc de tenir compte des jours couverts par le premier certificat médical.
Le principe reste maintenu mais le mécanisme de la rechute qui ne pouvait jouer que durant une période de 14 jours calendrier à l’issue de la reprise du travail, est à présent porté à 8 semaines[3].
Si l’employé retombe malade dans les 8 semaines de sa reprise de travail, l’employeur pourra tenir compte des jours d’incapacité de travail couverts par le salaire garanti pendant la période d’incapacité précédente, ce qui, suivant les cas, pourrait conduire à atteindre le maximum des 30 jours plus rapidement.
C’est un changement important dont l’impact économique potentiel sur une petite entreprise n’est pas à négliger.
Il y a toutefois un tempérament logique qui existait précédemment et qui a été maintenu : le mécanisme juridique de la rechute avec les conséquences qu’il comporte ne jouera pas si la nouvelle incapacité de travail trouve son origine dans une maladie différente de la première période d’incapacité de travail. Pour ce faire, le certificat médical devra mentionner qu’il s’agit d’une maladie différente, sans rentrer toutefois dans les détails, vu le secret médical auquel le médecin est tenu.
Rappelons d’abord que contrairement à une croyance pourtant bien ancrée (mais donc erronée), la remise du certificat médical par un travailleur sous contrat de travail qui s’estime inapte à exécuter son travail n’est pas une obligation prévue telle quelle par la loi. L’article 31 §2 al. 2 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail prévoit en réalité qu’il n’y a une obligation de remise d’un certificat médical que si cela est expressément prévu, soit par le règlement de travail, soit par une convention collective.
En pratique, le règlement de travail type que votre secrétariat social vous aura communiqué le prévoit normalement toujours[4] mais il est opportun de rappeler qu’une simple mention dans le contrat de travail ne suffit pas au regard de la loi.
Toutefois, par une modification législative du 30 octobre 2022[5], le législateur a dispensé le travailleur de son obligation de production d’un certificat médical pour le premier jour d’incapacité de travail, et ce, un maximum de trois fois sur une année calendrier. Cela vise donc tant une absence pour une seule journée où le travailleur ne se sentirait pas bien et s’estimerait inapte au travail que le premier jour d’une période d’incapacité qui finalement s’avérerait plus longue. L’idée est de permettre à un travailleur qui ne se sent pas bien une première journée de voir si finalement il ira mieux le lendemain ou s’il doit aller consulter son médecin.
Le législateur a cependant expressément prévu que les entreprises de moins de 50 travailleurs pouvaient déroger à ce droit de dispense de présentation d’un certificat médical dans la mesure visée ci-avant si une dérogation claire était mentionnée à ce sujet dans le règlement de travail.
La règle de principe est donc la dispense d’obligation de présentation d’un certificat médical pour le premier jour d’incapacité travail et ce, pour un maximum de trois fois sur une année calendrier, sauf si le règlement de travail stipule le contraire, ce qui ne serait possible que pour les entreprises comptant moins de 50 travailleurs.
À présent, par la loi précitée du 19 décembre 2025 qui fait l’objet de la présente contribution, le législateur a ramené cette dispense d’obligation de produire un certificat médical lorsque cela est prévu par le règlement de travail à deux fois par an.
Le législateur n’a pas modifié le reste, ce qui implique que la possibilité de dérogation offerte aux entreprises de moins de 50 travailleurs est toujours d’application.
Pour plus d’informations, nos spécialistes en droit social sont à votre disposition : Eric Magier (eric.magier@cew-law.be) et Sophie Poncin (sophie.poncin@cew-law.be)
[1] MB 30 décembre 2025
[2] Art. 70 Loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail
[3] Art. 73 §1 Loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail
[4] Nous vous conseillons de vérifier
[5] Insérée à l’article 31 §2/1 de la loi du 3 juillet 1978
