LA LOI QUI CHANGE

Depuis fin septembre 2022, des mesures mettant en œuvre le « deal pour l’emploi » ont été prises et devraient entrer en vigueur le 1^er janvier 2023. Tel est le cas de la semaine des quatre jours. Ainsi, les travailleurs du secteur privé auront la possibilité de prester quatre jours par semaine à raison de 9H30 par jour (pour respecter les 38H/sem), pour une période de 6 mois maximum, renouvelable. Ils bénéficieront ainsi d’un jour de repos supplémentaire. Le système devra être prévu dans le règlement de travail ou par une CCT d’entreprise (si 10H par jour pour respecter 40H/sem) et une convention devra être conclue entre le travailleur et l’employeur. Le travailleur doit faire une demande écrite à l’employeur qui peut refuser moyennant justification.

LA JURISPRUDENCE SOCIALE LUE POUR VOUS

Pour invoquer une rupture du contrat pour force majeure en raison d’une incapacité de travail qui empêche définitivement le travailleur d’effectuer le travail convenu, il faut respecter toutes les étapes de la procédure du trajet de réintégration du travailleur prévue par l’article I.4-74 du Code du bien-être au travail. C’est ce qu’a rappelé le Tribunal du travail de Liège, division Namur, dans un jugement du 11 janvier 2022 (R.G. n° 16/7.214/A).

Ainsi, l’employeur doit établir un plan de réintégration en concertation avec le travailleur, le conseiller en prévention-médecin du travail et, le cas échéant, d’autres personnes pouvant contribuer à la réussite de la réintégration. Si, après cette concertation, l’employeur n’établit pas de plan parce qu’il estime que cela est techniquement ou objectivement impossible ou que cela ne peut être exigé par des motifs dûment justifiés, il doit rédiger un rapport justifiant sa position, rapport qui doit être remis au travailleur et au conseiller en prévention-médecin du travail dans des délais déterminés.

Pour le Tribunal, dès lors que la phase de concertation n’a pas été menée avec le travailleur mais seulement avec le conseiller en prévention, la procédure n’a pas été respectée. L’employeur ne peut invoquer la nullité du constat de force majeure pour régulariser la situation par une nouvelle procédure de concertation. Dès lors qu’il a remis au travailleur son C4 et a clôturé la Dimona, il a manifesté son souhait de rupture et doit donc payer l’indemnité de préavis.

Pour plus d’informations, vous pouvez contacter Olivier Langlet (olivier.langlet@cew-law.be) et Sophie Poncin (sophie.poncin@cew-law.be), avocats, CEW & Partners.