DE WET DIE VERANDERT

Sinds eind september 2022 zijn maatregelen ter uitvoering van de "banenafspraak" genomen, die naar verwachting op 1 januari 2022 in werking zullen treden.^er Januari 2023. Dit is het geval voor de vierdaagse werkweek. Zo zullen werknemers in de particuliere sector vier dagen per week kunnen werken tegen een tarief van 9,5 uur per dag (om te voldoen aan de 38-urige werkweek), gedurende een periode van maximaal 6 maanden, die kan worden verlengd. Zij krijgen dus een extra rustdag. De regeling moet zijn opgenomen in het arbeidsreglement of in de collectieve arbeidsovereenkomst van een onderneming (indien 10 uur per dag om te voldoen aan de 40 uur per week) en er moet een overeenkomst worden gesloten tussen de werknemer en de werkgever. De werknemer moet een schriftelijk verzoek indienen bij de werkgever, die het met redenen omkleed kan weigeren.

SOCIALE JURISPRUDENTIE VOOR U GELEZEN

Voor een beroep op contractbreuk wegens overmacht als gevolg van een arbeidsongeschiktheid die de werknemer definitief belet de overeengekomen arbeid te verrichten, moeten alle fasen van de in artikel I.4-74 van de Code de la santé du travail bedoelde reïntegratieprocedure in acht worden genomen. Het Arbeidshof van Luik, afdeling Namen, heeft hieraan herinnerd in een arrest van 11 januari 2022 (R.G. nr. 16/7.214/A).

Zo moet de werkgever een reïntegratieplan opstellen in overleg met de werknemer, de preventieadviseur/arbeidsgeneesheer en eventueel andere personen die kunnen bijdragen tot het welslagen van de reïntegratie. Indien de werkgever na dit overleg geen plan opstelt omdat hij dit technisch of objectief onmogelijk acht of om naar behoren gemotiveerde redenen niet kan worden verlangd, moet hij een verslag opstellen waarin hij zijn standpunt motiveert en dat binnen een bepaalde termijn aan de werknemer en de preventieadviseur/arbeidsgeneesheer wordt overhandigd.

Voor het Hof is de procedure niet nageleefd, aangezien de raadplegingsfase niet met de werknemer maar alleen met de preventieadviseur is gevoerd. De werkgever kan zich niet beroepen op de nietigheid van de vaststelling van overmacht om de situatie door een nieuwe overlegprocedure te regulariseren. Zodra hij de werknemer zijn C4 heeft gegeven en de Dimona heeft afgesloten, heeft hij te kennen gegeven de overeenkomst te willen beëindigen en moet hij dus de opzeggingsvergoeding betalen.

Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Olivier Langlet (olivier.langlet@cew-law.be) en Sophie Poncin (sophie.poncin@cew-law.be), advocaten, CEW & Partner's.